37% no está dispuesto a contratar personas trans.
3% no está dispuesto a contratar personas LGTBIQ+.
Durante todo el mes de junio, y con el 28 como día central-, se conmemora el Orgullo LGTBIQ+ a nivel internacional. En el Perú, la fecha ha generado un creciente respaldo y ahora resulta más probable abordar aspectos que tienen por objetivo actuar desde una comprensión de los problemas que se viven por motivos de orientación sexual y/o identidad de género. Gradualmente, el mundo empresarial también responde a estas necesidades desde una dimensión laboral, entendiéndose como la construcción de una cultura organizacional con igualdad de condiciones.
LGTBIQ: ¿Qué es?
LGTBIQ es la sigla más utilizada para la población compuesta de lesbianas, gays, trans, bisexuales, intersexuales y queers.
Dicha población no se percibe como una «comunidad» por sus diferencias colectivas e individuales. Sin embargo, reconocen la discriminación y la violencia como un problema común. La vulnerabilidad hacia la población LGTBIQ se manifiesta en violencia verbal, física, sexual y psicológica.
El trabajo LGTBIQ del Perú en cifras
De acuerdo con la Primera Encuesta LGTBIQ realizada por el INEI en 2017, la población LGTBIQ enfrenta problemáticas que las empresas podrían atender desde la formulación de sus actividades. Para esta primera aproximación, resaltan cuatro datos vinculados al trabajo:
- Del 95.6 % de personas que no denunció actos de violencia, un 33.6% no lo hizo por temor a las represalias.
- Del 62.7% que sufrió discriminación y/o violencia, un 20.9% indicó que ocurrió en el ámbito laboral.
- El 38.2% del total de personas entre los 18 y 29 años no tiene trabajo.
- Del 56.5% que siente temor de expresar su orientación sexual y/o identidad de género, un 44.7% especifica que el motivo es el temor de perder su trabajo u oportunidades laborales.
Del simbolismo a la profesionalización
Actualmente, el reto global nos exige ejercer cualidades como la empatía y la adaptación al cambio en todos los ámbitos, incluyendo el modo en que se hace empresa desde una conducta responsable. En ese sentido, y desde un enfoque de Derechos Humanos, dichas cualidades implican transitar del apoyo simbólico con alta exposición, a una gestión estratégica que se ejerza desde el interior de las organizaciones en primera instancia.
A continuación, compartimos seis medidas que pueden orientar ese camino:
1. Políticas internas de igualdad: es quizás el primer compromiso asumido para llevar a cabo iniciativas que promoverán la igualdad y la no discriminación en el entorno de trabajo. Su existencia hace posible pensar en acciones sostenidas en el tiempo.
2. Diagnóstico de Igualdad y Diversidad: es una medición abierta hacia toda la organización para identificar fortalezas y aspectos de mejora en áreas vinculadas a la igualdad de oportunidades. Sus hallazgos son de alta relevancia al diseñar acciones realistas en la superación de sesgos inconscientes, impactando positivamente en el clima laboral.
3. Plan de Igualdad y Diversidad: aborda una serie de objetivos por cumplir en un tiempo determinado y su seguimiento refuerza el clima laboral para que los públicos internos gocen de las mismas posibilidades. En caso de contar con uno, se recomienda mencionar explícitamente las acciones que responden a la realidad de la población LGTBIQ+.
4. Programas de empleabilidad: es un espacio para construir alianzas con stakeholders externos cuyo reto principal es cerrar las brechas laborales críticas en la población LGTBIQ+.
5. Talleres de liderazgo: son espacios dedicados a desarrollar las habilidades blandas de los equipos de alto rendimiento para superar resistencias al cambio. Su ejecución estimulará mejoras en la convivencia y productividad, demostrando la capacidad de un grupo cohesionado.
6. Campañas de sensibilización: estos espacios son ideales para combatir los sesgos inconscientes y la incidencia de mobbing (“bullying” laboral) hacia las personas LGTBIQ+. En este contexto, las empresas podrían recurrir a la transmisión de “webinars” para visibilizar la problemática y promover la creación de posibles soluciones.
La diversidad LGTBIQ desde la comunicación y la responsabilidad social
Para garantizar la efectividad y sostenibilidad de todo lo presentado, es vital que los equipos encargados de la gestión del talento humano unan fuerzas desde el principio con sus colegas de áreas como Responsabilidad Social Empresarial y de Comunicaciones. Un equipo de RSE ayudará a identificar las necesidades internas de los trabajadores desde un enfoque social, mientras que un equipo comunicacional aportará transversalmente en el diseño, registro y socialización de los principales procesos.
Finalmente, respecto a la comunicación externa de las acciones emprendidas por las empresas, es recomendable que sean previamente evaluadas en su real dimensión para definir el nivel de exposición y evitar que el ojo público lo perciba como una estrategia de “pink washing” por motivos de bajo compromiso tangible o desconexión con ciertas realidades diversas.
Sepa más
El pasado lunes 15 de junio, la Corte Suprema de Estados Unidos resolvió que la política presente en la ley federal que protege a los trabajadores de discriminación por sexo, incluye a las personas LGTBI. Este dictamen fue calificado como histórico, especialmente por quienes, hasta antes de este hecho, no eran considerados en esta categoría que solo tomaba en cuenta a personas cisgénero (hombres que se identifican como hombres y mujeres que se identifican como mujeres).
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— Igualab (@Igualab) April 17, 2020
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